Ребрендинг имиджа работодателя. Работа гендиректора как HR- генералиста в ситуации изменений.


Задача:   

1.Подготовка изменений в компании. Специфика кадрового менеджмента в условиях организационных изменений Генеральный  и  HR-директор как агенты перемен. Поведенческий и коммуникативный аспекты организационных преобразований. Факторы, препятствующие и способствующие изменениям в организациях. Поддержка изменений. Эффективное руководство на каждой из фаз восприятия организационных изменений

2. Опрос методом анкетирования с целью выявления проблемных зон в организации и причин (потенциальных угроз) сопротивления изменениям. Как реагировать на сопротивление. Методы преодоления сопротивления изменениям.

Результат:

 Отчет  об итогах  опроса методом анкетирования, содержащий основные выводы. Рекомендации и план работ, снижающих риски типичных ошибок линейного менеджмента  и HR-менеджера, усиливающие сопротивление изменениям. Мониторинг и контроль процесса изменений. Анализ опыта. Непрерывность процесса изменений в развивающейся компании.

 

Примеры реализованных проектов: Компания ОЗОН (интернет - магазин); Компания Энферта (широкополосный интернет); CRM-Agency (CALL-center).



Проекты


Построение, внедрение и сопровождение комплексной оценки персонала

Разработка модели корпоративных компетенций с учетом квалификационных характеристик ключевого персонала предприятия. Использование модели компетенций при подборе и оценке персонала. Принципы оценки персонала с применением профстандартов.


Разработка и внедрение системы материальной и нематериальной мотивации персонала. Система оплаты труда.

Индивидуализация стимулирования трудовой деятельности на основе функционально-квалификационной категоризации рабочих мест. Определение адресатов мотивирующего эффекта разработанной системы оплаты труда. Формирование принципов оплаты.


HR как обеспечивающее подразделение для бизнеса

Аудит существующей службы управления персоналом компании «as is». Экспресс-диагностика персонала, анализ статистических данных и результатов опроса, интерпретация финансовой и кадровой информации. Проектирование деятельности службы «as to вe».


Место в иерархии компании и функции директора по персоналу

Выявление сфер пересечения зон ответственности по управлению персоналом Генерального директора, линейного руководителя и HR-директора. Установление роли HR-директора как бизнес партнера.