HR как обеспечивающее подразделение для бизнеса


Задача:
1. Аудит существующей службы управления персоналом компании «as is». Экспресс-диагностика персонала, анализ статистических данных и результатов опроса, интерпретация финансовой и кадровой информации.

2. Проектирование деятельности службы «as to вe». Определение концепции, целей и задач HR службы. Описание и оптимизация бизнес-процессов и требуемых регламентов для кадрового сопровождения основного бизнес процесса и перевод HR с учетных функций на рельсы обеспечения и поддержки бизнеса.

Результат: 
Созданы действующие стандарты компании по управлению персоналом: Бизнес-процессы и функции службы персонала описаны и направлены на опережающее сопровождение бизнес изменений компании. Разработана методология взаимных оценок поддерживающих подразделений. Проблемы оцифрованы и донесены до руководства.

Все функции и работы HR-службы стандартизированы. Созданы положение о службе управления персоналом и должностные инструкции сотрудников службы. Обозначены критерии оценки сотрудников.

Примеры реализованных проектов: Компания Анкей/Холдинг; Компания СИБИНТЕК; Компания ДИАСОФТ



Проекты


Ребрендинг имиджа работодателя. Работа гендиректора как HR- генералиста в ситуации изменений.

Выявление проблемных зон в организации и причин сопротивления организационным изменениям. Составление рекомендаций и методик для их преодоления.


Построение, внедрение и сопровождение комплексной оценки персонала

Разработка модели корпоративных компетенций с учетом квалификационных характеристик ключевого персонала предприятия. Использование модели компетенций при подборе и оценке персонала. Принципы оценки персонала с применением профстандартов.


Разработка и внедрение системы материальной и нематериальной мотивации персонала. Система оплаты труда.

Индивидуализация стимулирования трудовой деятельности на основе функционально-квалификационной категоризации рабочих мест. Определение адресатов мотивирующего эффекта разработанной системы оплаты труда. Формирование принципов оплаты.


Место в иерархии компании и функции директора по персоналу

Выявление сфер пересечения зон ответственности по управлению персоналом Генерального директора, линейного руководителя и HR-директора. Установление роли HR-директора как бизнес партнера.