Разработка и внедрение системы материальной и нематериальной мотивации персонала. Система оплаты труда.
Задача: Разработка эффективной системы мотивации и оплаты труда на основе диагностики.
- Формирование принципов оплаты и структуры компенсационного дохода;
- Диагностика факторов, влияющих на эффективность системы мотивации и оплаты труда (по результатам опроса-анкетирования персонала);
- Использование Хэй-метода и модифицированной методики компании « А-Содружество» для оценки должностей и рабочих мест по балльно-факторному методу;
- Формирование системы «грейдов» как основы для формирования базового оклада и привязки стимулирующих надбавок и премиальных выплат;
- Формирование системы карьерного и профессионального роста по результатам оценки на соответствие квалификационному грейду. Разработка методики. Расчет стимулирующей части в системе 1С;
- Построение системы зависимости размера и интервалов вознаграждения от выполнения целей КPI для различных подразделений;
Результат:
- Разработка системы мотивации и Положения об оплате труда;
- KPI для производственных и обслуживающих/вспомогательных подразделений; критерии премирования;
- Матрицы (таблицы) вознаграждения;
- Проект Положения о премировании (отдельный проект, включающий разработку стратегических ориентиров на среднесрочную перспективу и ключевых показателей эффективности) подразделений;
Примеры реализованных проектов: Моспроект-4; ООО" Спец-строй-ИНЖ".
Проекты
Ребрендинг имиджа работодателя. Работа гендиректора как HR- генералиста в ситуации изменений.
Выявление проблемных зон в организации и причин сопротивления организационным изменениям. Составление рекомендаций и методик для их преодоления.
Построение, внедрение и сопровождение комплексной оценки персонала
Разработка модели корпоративных компетенций с учетом квалификационных характеристик ключевого персонала предприятия. Использование модели компетенций при подборе и оценке персонала. Принципы оценки персонала с применением профстандартов.
HR как обеспечивающее подразделение для бизнеса
Аудит существующей службы управления персоналом компании «as is». Экспресс-диагностика персонала, анализ статистических данных и результатов опроса, интерпретация финансовой и кадровой информации. Проектирование деятельности службы «as to вe».
Место в иерархии компании и функции директора по персоналу
Выявление сфер пересечения зон ответственности по управлению персоналом Генерального директора, линейного руководителя и HR-директора. Установление роли HR-директора как бизнес партнера.