Ребрендинг имиджа работодателя. Работа гендиректора как HR- генералиста в ситуации изменений.
Задача:
1.Подготовка изменений в компании. Специфика кадрового менеджмента в условиях организационных изменений Генеральный и HR-директор как агенты перемен. Поведенческий и коммуникативный аспекты организационных преобразований. Факторы, препятствующие и способствующие изменениям в организациях. Поддержка изменений. Эффективное руководство на каждой из фаз восприятия организационных изменений
2. Опрос методом анкетирования с целью выявления проблемных зон в организации и причин (потенциальных угроз) сопротивления изменениям. Как реагировать на сопротивление. Методы преодоления сопротивления изменениям.
Результат:
Отчет об итогах опроса методом анкетирования, содержащий основные выводы. Рекомендации и план работ, снижающих риски типичных ошибок линейного менеджмента и HR-менеджера, усиливающие сопротивление изменениям. Мониторинг и контроль процесса изменений. Анализ опыта. Непрерывность процесса изменений в развивающейся компании.
Примеры реализованных проектов: Компания ОЗОН (интернет - магазин); Компания Энферта (широкополосный интернет); CRM-Agency (CALL-center).
Проекты
Построение, внедрение и сопровождение комплексной оценки персонала
Разработка модели корпоративных компетенций с учетом квалификационных характеристик ключевого персонала предприятия. Использование модели компетенций при подборе и оценке персонала. Принципы оценки персонала с применением профстандартов.
Разработка и внедрение системы материальной и нематериальной мотивации персонала. Система оплаты труда.
Индивидуализация стимулирования трудовой деятельности на основе функционально-квалификационной категоризации рабочих мест. Определение адресатов мотивирующего эффекта разработанной системы оплаты труда. Формирование принципов оплаты.
HR как обеспечивающее подразделение для бизнеса
Аудит существующей службы управления персоналом компании «as is». Экспресс-диагностика персонала, анализ статистических данных и результатов опроса, интерпретация финансовой и кадровой информации. Проектирование деятельности службы «as to вe».
Место в иерархии компании и функции директора по персоналу
Выявление сфер пересечения зон ответственности по управлению персоналом Генерального директора, линейного руководителя и HR-директора. Установление роли HR-директора как бизнес партнера.